A
legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao
trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o
mais frágil) na relação contratual.
Visando a limitação da
arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador
buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:
"Nos contratos individuais de
trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
"
Rebaixar um empregado em
decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades
específicas, por motivo de punição disciplinar ou
qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela
Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer
alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.
Neste viés, o
rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a
sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo
admitido nem mesmo por mútuo consentimento.
Por outro lado, não se
estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo
superior, e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho
durante um período de experiência, devidamente acordado entre as
partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do
empregado de acordo com as expectativas da empresa.
Fonte:
Blog Trabalhista