A profissão de
cuidador de idosos é uma das que mais cresce no país, haja vista o aumento da
população idosa em razão de diversos fatores como a melhoria das condições
sanitárias e de acesso a bens e serviços, fazendo com que as pessoas vivem mais
tempo.
O IBGE projeta que em 2060, cerca de 25% da
população terá mais de 65 anos de idade, momento em que o país terá mais idosos
do que crianças.
Esta profissão é prevista no Código
Brasileiro de Ocupações (CBO) sob o número 5162-10. São inúmeros profissionais
contratados por famílias para atuarem neste tipo de atividade, seja de forma
contínua (até morando na residência dos familiares) ou mesmo em forma de escala
de trabalho, dividindo as horas do dia com outros profissionais.
Independentemente de estar morando ou não
na residência da família do idoso ou da escala de trabalho estabelecida, o
profissional contratado pelo empregador é considerado empregado e neste
caso empregado doméstico, já que atua no âmbito familiar, com
subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade.
Aqui não se está falando daquele
profissional que vem uma ou duas vezes por semana para prestar pequenos
serviços técnicos como o fisioterapeuta, ou o médico da família que realiza
consultas quinzenais ou mensais em domicílio, ou outro profissional específico
que presta serviços apenas eventualmente.
Está se falando do profissional que está no
dia a dia com o idoso, que cuida das necessidades básicas, como alimentação e
higiene, administrando medicamentos e uso de equipamentos médicos, ou que
atende o idoso nas atividades de lazer a fim de manter o bem-estar emocional da
pessoa atendida.
O profissional que realiza estas atividades
diuturnamente não é considerado um trabalhador autônomo, mas um empregado
doméstico. Neste caso, o empregador doméstico deverá observar todos os direitos
trabalhistas e previdenciários previstos na Lei Complementar 150/2015.
Assim, a contratação de um profissional
para atuar nestas condições, sob a forma de um autônomo, viola a legislação
vigente. De nada vai adiantar o empregador aceitar a proposta do
"trabalhador", fazendo um contrato de trabalhador autônomo, uma vez
que a Justiça do Trabalho considera como verdade o que acontece na prática
(princípio da primazia da realidade), e não apenas o que consta em documento.
Significa dizer que, ainda que haja um
contrato entre o empregador e o trabalhador sob a forma de trabalho autônomo,
na prática o trabalhador atua como empregado doméstico, podendo o
empregador ser acionado na justiça a pagar todos os direitos decorrentes desta
relação de emprego como:
· Registro em CTPS;
· Jornada de trabalho
de 8 horas diárias e 44 semanais;
· Horas extras;
· Adicional noturno;
· Descanso semanal
remunerado - DSR;
· Férias vencidas e
proporcionais;
· 13º Salário;
· FGTS;
· INSS;
· Vale transporte,
dentre outros previstos na LC 150/2015.
Ainda que o contrato de trabalho seja
realizado nos moldes do que estabelece a Lei 6.019/74 (contrato
temporário), por exemplo, este contrato não caracteriza o trabalho autônomo, já
que esta lei garante direitos equivalentes a de um vínculo empregatício doméstico
previstos na LC 150/2015.
Diferentemente ocorreria se o empregador
contratasse um serviço profissional de uma clínica especializada para cuidar de
idosos, onde o idoso fosse levado até a clínica, passasse o dia e voltasse no
final da tarde, ou mesmo permanecesse morando na clínica, pois neste caso a
prestação de serviços não seria no âmbito familiar, não haveria subordinação e
não haveria os demais requisitos ensejadores do vínculo empregatício.
Para melhor esclarecer, imaginemos que o
mesmo cuidador que atuasse na residência fosse demitido pelo empregador
e passasse a atuar na clínica, ainda que continuasse a cuidar do mesmo idoso,
não mais seria empregado doméstico, mas empregado celetista da clínica
especializada.
Na eventualidade (emergência - por exemplo,
falta de cuidador contratado pela CLT), pode-se pagar um autônomo (por exemplo,
registrado como MEI)?
Sim, neste caso o vínculo de emprego não é
caracterizado, pois não tem periodicidade fixada, sendo eventual.
Fonte: Sergio
Ferreira Pantaleão. Advogado, Administrador, responsável técnico pelo
Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
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