De
acordo com o artigo 93 da Lei 8.213/1991, a empresa com 100
(cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargos,
com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência
habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados 2%;
II - de 201 a 500 empregados 3%;
III - de
501 a 1.000 empregados 4%;
IV - de 1.001 em diante 5%;
Desta forma, conclui-se
obrigatória a contratação de pessoas portadoras
de deficiência ou beneficiárias
reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.
De acordo com o Decreto 3.298/1999, considera-se
deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica,
fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade,
dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Entende-se por habilitação e
reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa
portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades
laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para
ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária.
A legislação estabelece ainda
que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação
ao número de empregados efetivos.
LEGISLAÇÃO
Embora pareça ser um assunto
recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos
individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva
integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de
24 de outubro de 1989.
Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo,
as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:
· Proibição
de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI;
· A lei
reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras
de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37,
VIII;
· A
habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção
de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social - art. 203,
IV;
· A
garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora
de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria
manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203, V;
· Criação
de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de
deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do
adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a
convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a
eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;
· Construção
dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de
transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de
deficiência - art. 227, § 2º.
As empresas que não cumprirem
com a legislação estarão sujeitas a multas
elevadas, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que
atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.
Entretanto, esta obrigação nem
sempre irá gerar multa, pois o empregador poderá comprovar, mediante
documentos, que tomou todas as providências para preencher as cotas exigidas
por lei (conforme julgado sobre o tema), mas ainda assim não conseguiu
encontrar no mercado de trabalho candidatos para preencherem as vagas.
Por meio das investigações, o
MPT, quando encontra irregularidades, emite o Termo
de Compromisso de Ajustamento de Conduta - TAC, pelo qual os empregadores
estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas
metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto
na legislação trabalhista.
Dentre as diversas medidas a
serem adotadas pelas empresas no intuito de angariar candidatos às vagas
citamos: anúncios em jornal, agendamentos de entrevistas, buscar
auxílio de entidades que prestam assistência às pessoas portadoras de
deficiência (PPD), como o IPC (Instituto Pró-Cidadania) e AACD (Associação de
Assistência à Criança Deficiente), dentre outros.
ACORDOS COM O MPT PODE
SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTAS
Embora haja, muitas vezes, a
resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a
lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de
siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a
integridade física dos deficientes contratados por força da lei.
No entanto, de forma alguma
isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que
exerce atividade com grau de
risco mais elevado, não tenha,
dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência sem
lhe oferecer risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil,
financeira, dentre outras.
Por outro lado, há alegações de
empregadores de que não encontram profissionais capacitados para exercer as
atividades na empresa (o que pode ser verdade), o que, por si só, não
justificaria a não contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social
da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.
Uma das formas de se evitar o
pagamento de multas é fazer acordo com o MPT, determinando prazos para cumprir
a cota estabelecida em relação ao número de empregados efetivos.
Durante o prazo estabelecido
(ou a qualquer tempo) é prudente que a empresa mantenha todos os registros e
tentativas oferecidos na busca de suprir os profissionais, pois caso o acordo
não seja cumprido no prazo por falta de mão de obra, por exemplo, a empresa
terá argumentos e provas suficientes para se eximir de uma ação judicial.
Por Sergio
Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia
Trabalhista e autor de obras na área Trabalhista e Previdenciária.
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