A Lei
4.923/1965 estabelece em seu art. 2º que a empresa que, em face de
conjuntura econômica devidamente comprovada, se encontrar em condições que
recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias
do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical
representativa dos seus empregados.
A legislação prevê ainda que o
acordo deva ser homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, mediante as
seguintes condições:
· Prazo
certo, não excedente de 3 meses;
· Possibilidade
de prorrogação, nas mesmas condições, se ainda indispensável;
· Que a
redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por
cento) do salário contratual - consoante o disposto no art. 503 da CLT;
· Deve ser
respeitado o salário mínimo regional; e
· Deve
haver a redução proporcional da remuneração e das gratificações de gerentes e
diretores.
Os períodos de instabilidade
podem comprometer substancialmente a vida econômico-financeira das empresas se
estas não se adaptarem às novas condições apresentadas pelo mercado de
trabalho, podendo, muitas vezes, acarretar uma redução drástica em sua
capacidade de produção, de prestação de serviços ou até o encerramento, em
definitivo, de suas atividades.
Nestes períodos não são raros
os casos em que, para se manterem "vivas" no mercado, as empresas
acabam por reduzir, além de outros gastos, o custo com salários e encargos
sociais, ou seja, o quadro de pessoal da empresa.
Como a economia é composta de
"um todo", ou seja, só se produz algo
quando se vislumbra a expectativa de que será consumido ou utilizado
por alguém (pessoa ou empresa), podemos entender que este processo só terá
sucesso se o consumidor (trabalhador) tiver seu emprego garantido e
consequentemente a manutenção de sua renda mensal, fazendo com que aquela
expectativa seja concretizada.
A Constituição Federal
estabelece que seja garantido a todo trabalhador, dentre outros, o direito à
irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas
diárias e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).
No entanto, a própria
Constituição, já prevendo adversidades de mercado e grandes mudanças que
ocorrem na relação entre capital e trabalho, estabelece que sejam
garantidos os direitos citados acima, salvo condição diversa firmada por meio
de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Assim, para a manutenção da
empresa e dos vínculos de emprego gerados por sua atividade, nada obsta que,
uma vez comprovada a situação de dificuldade financeira, a empresa possa
estabelecer, junto ao sindicato dos trabalhadores representativos da respectiva
categoria profissional, um acordo que possa garantir, mediante o sacrifício da
redução salarial ou de jornada de
trabalho, a manutenção do emprego e da própria atividade empresarial.
Portanto, como condição de sua
validade, a redução salarial deverá estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de
Trabalho assinada pelo respectivo
sindicato representativo da categoria profissional.
É importante frisar que, além
da previsão convencional e da instabilidade enfrentada pela empresa, tal
redução irá beneficiar o empregado na medida em que se busca a manutenção do
vínculo empregatício.
Se não for comprovado o
benefício ou se tal redução for realizada de forma unilateral, ou seja, por
determinação somente da empresa, o empregado poderá reaver toda a diferença da
redução, além dos reflexos nas demais verbas salariais, em posterior reclamação trabalhista, conforme
jurisprudência abaixo:
RECURSO
DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº
13.015/2014. DIFERENÇAS SALARIAIS. PROFESSOR. REDUÇÃO DE CARGA HORÁRIA. (...).
No mais, quanto à redução de carga horária em razão da alegada redução do
número de alunos, em princípio, não constitui alteração unilateral do contrato
de trabalho, eis que é da essência da profissão essa flexibilização dependente
da extensão da jornada de trabalho. Todavia, a possibilidade de reduzir-se a
carga horária do professor, com a consequente diminuição dos seus ganhos, não
pode ser admitida de forma aleatória, sem prova convincente da efetiva
diminuição do número de alunos matriculados. Assim, o que se verifica nos autos
é que a reclamada não produziu qualquer prova no sentido de que realmente tenha
ocorrido diminuição do número de alunos. A alegação de fato modificativo
contida na defesa demandava prova concreta por parte da ré, ônus exclusivamente
seu, a teor do art. 333, II, CPC, e que dele não se desincumbiu. Ademais, o que
realmente ocorreu não foi redução de carga horária, mas sim exclusão total do
trabalhador de qualquer atividade laborativa. Não é razoável nem equânime que a
ré mantivesse o autor em seus quadros sem pagar-lhe salários ou verbas
rescisórias, privando-o de qualquer dessas fontes de receita para prover suas
despesas. (...). No caso, não houve prova da redução do número de alunos -
hipótese que autorizaria a redução da carga horária -, de maneira que se
caracterizou alteração contratual ilícita e propiciou a redução do patamar
salarial do reclamante. Decisão regional em consonância com a iterativa e
notória jurisprudência desta Corte Superior. Recurso de revista de que não se
conhece. RESCISÃO INDIRETA. FALTA GRAVE DO EMPREGADOR. A Corte Regional
reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois as obrigações do
contrato não foram cumpridas pelo empregador e houve redução do trabalho de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Ilesos, pois, os
referidos artigos tidos por violados. Recurso de revista de que não se conhece.
(...). (RR - 1255-59.2011.5.01.0226, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas
Brandão, Data de Julgamento: 04/10/2017, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/10/2017).
Há situações em que a redução
salarial ou de carga horária, por solicitação ou necessidade do próprio
empregado, é feita de forma individual ao empregador.
Havendo previsão convencional
de tal possibilidade e uma vez comprovado que o empregado é o maior
beneficiado, o empregador pode aceitar ou não o pedido. Uma vez aceitando, tal
acordo deve ser formalizado de preferência com a ciência do sindicato da
categoria profissional, conforme julgado sobre a matéria abaixo:
A)
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO.
DIFERENÇAS SALARIAIS. REDUÇÃO SALARIAL MEDIANTE ACORDO COLETIVO. Em face
da possível violação do artigo 7º, XXVI, da CF, dá-se provimento ao agravo de
instrumento para determinar o prosseguimento do recurso de revista. Agravo de
instrumento conhecido e provido. B) RECURSO DE REVISTA. 1. DIFERENÇAS
SALARIAIS. REDUÇÃO SALARIAL MEDIANTE ACORDO COLETIVO. Cinge-se a
controvérsia à validade do pacto coletivo que previu a redução da jornada
laboral e também dos salários dos empregados da empresa. O Tribunal a quo
deixou de reconhecer a validade da norma coletiva, no aspecto, porquanto
constatou que não houve homologação do ACT junto a Delegacia Regional do
Trabalho. Ressaltou, ainda, aquela Corte que não foi observado o prazo de três
meses para a vigência do acordado conforme estabelece o art. 2º da Lei nº
4.923/65. Contudo, com relação à necessidade de depósito perante o órgão
competente do Ministério do Trabalho, esta Corte tem reiteradamente decidido
que a inobservância da formalidade prevista no art. 614 da CLT não invalida o
conteúdo da negociação coletiva. Precedentes. E quanto ao prazo de vigência, o
próprio art. 2º da Lei nº 4.923/65 permite a sua prorrogação. É cediço que a
Constituição Federal, em seu art. 7º, XXVI, elevou os instrumentos coletivos ao
patamar constitucional, prestigiando e valorizando a negociação coletiva.
Assim, com fulcro no citado dispositivo constitucional, este Tribunal Superior
tem privilegiado as disposições contidas nas normas coletivas, desde que não se
configure afronta aos direitos trabalhistas previstos em norma cogente. Com
efeito, o comando constitucional supramencionado chancelou a importância das
convenções e acordos coletivos de trabalho, autêntica fonte autônoma do Direito
trabalhista, prestigiando e reconhecendo suas normas como forma de prevenir e
solucionar conflitos, com o entendimento direto das categorias,
independentemente da intervenção do Estado. Dentro deste contexto, afronta o
art. 7º, XXVI, da CF a decisão que desconsidera cláusula de acordo coletivo de
trabalho que prevê a redução da jornada laboral e também dos salários dos
trabalhadores da empresa. Recurso de revista conhecido e provido. 2.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. REQUISITOS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. O Tribunal Regional
decidiu a controvérsia em consonância com o entendimento disposto na Súmula n°
451 do TST. Ileso o art. 7º, XXVI, da CF. Recurso de revista não conhecido. (RR
- 10949-32.2015.5.03.0137 , Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de
Julgamento: 08/02/2017, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/02/2017).
Não obstante, há outros
requisitos em que a empresa deverá se precaver para que a redução seja
tida como legal. A previsão de redução de salários em Acordos ou Convenções
Coletivas de Trabalho tem sua limitação, pois as cláusulas constantes de
instrumentos coletivos de trabalho devem se pautar pela legislação nacional
(inclusive internacional - OIT) e nunca restringir direitos, sob pena de
nulidade.
Por Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador,
responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área
trabalhista e previdenciária.