A
legislação trabalhista não se manifesta sobre a exclusividade para o
reconhecimento do liame empregatício, ou seja, não há norma legal que
estabeleça que o empregado deva prestar serviço somente a um único empregador
para que a Justiça reconheça o vínculo empregatício.
Assim, ainda que o empregado já
tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que outro empregador também
o contrate para prestação de serviços, seja na mesma função ou função diversa
da prestada ao primeiro.
Ambos os vínculos são
reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado fará jus a todos os
direitos trabalhistas e previdenciários devidos por cada emprego.
Portanto, salvo aquelas
atividades específicas que demandam segredos industriais e impedimentos do
exercício da mesma atividade em empresas concorrentes, desde que previstas em
contrato de trabalho (veja jurisprudência), a empresa não poderá proibir que o
empregado, utilizando de seu horário livre, possa manter vínculo empregatício
com outro empregador, já que a proibição constituiria violência ao princípio
constitucional de liberdade individual do cidadão como ser humano e
trabalhador.
Jurisprudência - Segredo Industrial
SEGREDO
INDUSTRIAL. COMPROMISSO DE NÃO DIVULGAR. LEGALIDADE 1. É vedado ao empregado
divulgar o segredo da empresa (a lei não estabelece prazo para essa vedação);
se o empregado divulgar comete falta grave. A proibição alcança o ex-empregado,
visto que a rescisão do contrato de trabalho não transfere a este o direito de
divulgar, explorar ou comercializar a fórmula industrial de que teve
conhecimento, ainda que passe a trabalhar para empresa concorrente. 2. O ajuste
consistente no compromisso firmado pelo reclamante de não divulgar, não
explorar e não utilizar o segredo da fórmula do produto industrial de que tem
conhecimento guarda perfeita sintonia com o disposto no art. 195, inc. XI, da
Lei 9.279/1996. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento.
(TST - RR: 1533002120015150093 153300-21.2001.5.15.0093, Relator: Emmanoel
Pereira, Data de Julgamento: 24/09/2008, 5ª Turma,, Data de Publicação: DJ
12/12/2008.)
Embora a legislação trabalhista
não trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, indiretamente as
normas acabam limitando abusos que eventualmente possam ocorrer, como por
exemplo, a limitação da jornada diária ou semanal, o intervalo
intrajornada e o intervalo interjornada, bem como o repouso semanal
remunerado a que o empregado tem direito.
Neste sentido, é importante que
o empregador tenha conhecimento e, se assim entender, exija em contrato ou
procedimento interno, que seu empregado faça a comunicação formal de que está atuando
paralelamente para outra empresa, pois dependendo das atividades desenvolvidas
e da carga horária, problemas de saúde ocupacional podem surgir.
É preciso que o empregador
tenha conhecimento desta segunda atividade e mais que isso, saiba exatamente se
esta atividade gera riscos ao empregado de ser acometido de alguma moléstia
ocupacional que comprometa sua aptidão laborativa.
As doenças profissionais
(produzidas ou desencadeadas pelo exercício profissional) ou ocupacionais
(produzidas ou desencadeadas em razão das condições especiais em que o trabalho
é realizado), podem ser potencializadas para trabalhadores que possuem empregos
simultâneos, gerando assim um risco para um ou outro empregador.
O ambiente interno de cada
empresa como a jornada de trabalho, pressão por produtividade, falta de
equipamento adequado para o desempenho da função, intervalo não respeitado,
excesso de horas extras, o estresse enfrentado na atividade dentre outros
fatores, podem influenciar negativamente a saúde deste empregado.
As empresas que possuem
empregados que exercem funções sujeitas a estas doenças e que, concomitantemente,
exercem as mesmas funções ou funções equivalentes em outro emprego, devem se
precaver em relação à comprovação de medidas de medicina, saúde e segurança no
trabalho.
Isto porque, se o empregado for
acometido de qualquer doença profissional ou ocupacional decorrente do
exercício do trabalho, a responsabilidade pelos danos causados à sua saúde
poderá ser atribuída para ambas as empresas, já que estas possuem relação de
emprego com este trabalhador, salvo se houver comprovação por parte de uma
delas de que seu ambiente de trabalho ou sua atividade não deu causa a doença.
Por isso, cabe ao empregador
comprovar (formalmente) todos os recursos que foram utilizados para a
minimização dos riscos ambientais ou para o exercício da atividade, de forma
que, no caso de dano, possa se eximir de qualquer responsabilidade perante a
Justiça do Trabalho ou a Previdência Social.
Fonte: Guia Trabalhista
Gostou
da matéria e quer continuar aumentando os seus conhecimentos com os nossos
conteúdos?
Assine,
gratuitamente, a nossa Newsletter Semanal M&M Flash, clicando no link a
seguir:
https://www.mmcontabilidade.com.br/FormBoletim.aspx, e
assim você acompanha as nossas atualizações em primeira mão!