Faltas iguais não podem refletir em advertência para um e justa causa para outro

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se, dentre outros, os elementos a seguir:

Gravidade: A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na   descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade: A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Causa e Efeito:  A punição dever guardar relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

Com base nestes elementos, o empregador poderá analisar a falta cometida pelo empregado ou empregados, aplicando-lhes uma das seguintes penas:

Advertência:   A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende às normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado.

Suspensão:   A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou logo após o cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser de maior importância, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Demissão por Justa Causa: A dispensa por justa causa (prevista no artigo 482 da CLT) é o resultado da ineficácia das medidas de advertência ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no ambiente de trabalho.

Se dois ou mais empregados cometeram a mesma falta (leve ou grave), a punição aplicada a um empregado deverá ser aplicada aos demais que cometeram a mesma falta, pois se o empregador advertir um empregado e aplicar uma suspensão ou uma demissão por justa causa aos demais, estará agindo de forma discriminatória.

Com esse entendimento o TRT/MG condenou uma empresa a indenizar uma trabalhadora por ter sido demitida por justa causa, enquanto a outra, que cometeu a mesma falta, foi apenas advertida. Entenda o caso.

JUÍZA CONSIDERA DISCRIMINATÓRIA JUSTA CAUSA APLICADA SOMENTE À UMA TRABALHADORA

Fonte: TRT/MG - 24.07.2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A juíza Jéssica Grazielle Andrade Martins, em exercício na Vara do Trabalho de Santa Luzia, reverteu a justa causa aplicada a uma auxiliar de produção acusada, pela fábrica de café onde trabalhava, de empacotar produto com peso menor, sem adotar o procedimento padrão para corrigir o problema. 

Para a magistrada, houve discriminação, uma vez que outra trabalhadora cometeu o mesmo ato e nem por isso foi dispensada. 

Ficou claro que a dispensa da autora se deu em razão da repercussão do caso em mídia nacional. Além das verbas devidas na dispensa sem justa causa, a decisão determinou o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 8 mil.

Na ação, a auxiliar de produção afirmou que foi dispensada por justa causa porque a máquina que operava empacotou produto com peso menor, sem que ela tenha recebido quaisquer esclarecimentos. 

Em defesa, a ré sustentou que a empregada, após o erro, deixou de seguir o procedimento padrão de encaminhar o produto para reanálise e reembalagem, o qual era de seu pleno conhecimento.

Ao analisar as provas, a juíza se convenceu de que a dispensa teve um motivo mais forte: a repercussão da falha na pesagem em vários veículos da imprensa nacional. 

A própria defesa apontou que a empresa foi autuada na "Operação Cesta Básica", realizada pelo Instituto de Pesos e Medidas de São Paulo (IPEM - SP), resultando na aplicação de multa e gerando imagem negativa da empresa. 

Segundo a ré, após ser cientificada da autuação, identificou o lote do produto e apurou por meio de imagens que o erro havia sido cometido pela autora, que descumpriu procedimento da empresa.

Uma testemunha afirmou que a dispensa da colega ocorreu por um ato contra a qualidade e que ela fazia o serviço há muito tempo, era boa empregada e chegava no horário. 

Disse que é comum a máquina expulsar pacotes por divergência de peso, o que acontecia umas 40 vezes por dia, por trabalhador. A empregada costumava pesar os pacotes quando eles eram expulsos, mas no dia do ocorrido não fez isso. 

Ainda conforme relatou, em certa oportunidade, outra empregada deixou de pesar os pacotes e foi advertida. Segundo a testemunha, a dispensa da autora ocorreu porque a marca foi exposta ao repercutir na imprensa o problema do peso. 

Isso ocorreu em licitação de cesta básica na qual o INMETRO fez o teste. Já no caso da outra trabalhadora, a verificação ocorreu internamente e não houve exposição.

Na avaliação da juíza, ficou evidente que a falha pode ser detectada antes de o produto sair para o mercado de consumo, o que não foi observado em relação à autora. 

Para ela, a aplicação de punição distinta para duas empregadas que agiram da mesma forma evidencia a discriminação.  "Na ocorrência de fatos semelhantes entre duas empregadas e tendo a reclamada adotado medidas diferentes, houve extrapolação do poder diretivo, uma vez que em relação à reclamante adotou-se como medida punitiva aquela que se revelou mais extrema, qual seja, a ruptura do liame empregatício por justa motivação", registrou.

A conclusão da sentença foi a de que a empresa não estava preocupada com a medida pedagógica da pena, mas apenas em tentar "limpar" sua imagem perante os órgãos de defesa do consumidor. 

A juíza chamou a atenção para o fato de a empregadora não ter levado em consideração o histórico da empregada que, durante os mais de três anos em que trabalhou na empresa, teve apenas duas advertências.

No entendimento da magistrada, a trabalhadora sofreu abalo emocional ao ficar sem emprego após praticar falta leve, tendo a empregadora lhe atribuído toda a repercussão negativa que sofreu por conta de um erro, sem qualquer dolo ou intenção de prejudicar a empresa. 

E mais: uma perícia médica constatou que, após o incidente, ela apresentou quadro de nefrolitíase e herpes labial, o que a juíza considerou ser consequência do abalo psicológico sofrido.

A condenação foi fixada em R$ 8 mil, sendo confirmada posteriormente pelo TRT de Minas.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Blog Trabalhista, Processo PJe: 0010967-14.2017.5.03.0095, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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