A norma
que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo, o cotidiano das empresas
faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem
previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.
Com isso, se faz necessário que
as empresas se utilizem de outras fontes normativas cuja
liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a
utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos
coletivos e às decisões das
autoridades competentes.
Assim, e como forma alternativa
para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam
complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento
Interno.
O Regulamento Interno das
empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para
estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta
serviços.
Muitas empresas se utilizam
deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista
ou no contrato de trabalho, já que por mais abrangente que possa ser, a norma
trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares
apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.
De forma geral o regulamento
interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização, e pode
abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.
Dentre as principais regras que
normalmente estão dispostas em um regulamento, além das normas legais que regem
a relação trabalhista, podemos citar:
-Cláusulas que estabelecem a
obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de
piso de fábrica);
-Cuidados no manejo de máquinas e
equipamentos;
-A correta utilização dos computadores
e a prudência na condução dos veículos da empresa;
-Requisitos
gerais de admissão;
-Condição de indenização nos prejuízos
causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia
nos atos praticados pelo empregado, abrangendo, inclusive, danos causados a
terceiros (outros empregados, clientes ou fornecedores);
-Respeito aos superiores hierárquicos
e aos colegas de trabalho;
-Regras
sobre faltas e atrasos (condições para abono);
-Tempo
disponível para marcação do cartão
ponto (além da previsão legal);
-Licenças
previstas em lei (casamento, falecimento,
nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios
para sua concessão;
-Procedimentos e formas para pedido e
concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;
-Transferências de
local de trabalho;
-Utilização dos benefícios concedidos;
-Proibições quanto ao ingresso em setores
restritos;
-Proibições ou orientações para o uso do
tabaco (local, número de vezes e tempo disponível), observadas as limitações
legais;
-Orientações para recebimento de visitas;
-Respeito e cordialidade na representação
da empresa perante a sociedade;
-Vestimentas condizentes com o ambiente de
trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;
-Agir de
forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da
empresa;
-Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre
outros.
Por se tratar de regras que são
estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu
poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo
com o estabelecido.
Entretanto, tais regras não
podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva,
situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por
conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.
Se o empregador estabelecer,
por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da
empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder
diretivo, bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é
terminantemente proibido pela legislação trabalhista.
Também estará violando a lei o
empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.
Portanto, embora seja
prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado
a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a
lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.
Não obstante, é de vital importância
que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os
empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham
conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de
forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação,
pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que
ele desconhece.
Ainda que aparentemente o
regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve
para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa
atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus
empregados agem ao representá-la perante a sociedade.
Não obstante, se em determinado
ato, contrário ao estabelecido no regulamento, o empregado acaba causando
prejuízo a terceiros, ou se o gerente (preposto com cargo de
confiança da empresa), usa de sua autoridade para obter vantagem sexual
com determinada subordinada, tais empregados poderão responder judicialmente.
Nestes casos, se a empresa for
condenada judicialmente a indenizar terceiros ou a empregada assediada (em
reclamatória trabalhista), a mesma poderá entrar com ação de regresso em
desfavor dos respectivos empregados, a fim de assegurar o ressarcimento de
eventuais pagamentos de danos morais ou materiais.
Para obter um modelo de
Regulamento Interno do Empregador e dezenas de outros modelos e
documentos trabalhistas acesse a obra abaixo.
Por Sergio Ferreira Pantaleão
é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor
de obras nas áreas Trabalhista e Previdenciária.