No caso de
cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações
contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do
empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se,
dentre outros, os elementos a seguir:
Gravidade: A penalidade
aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na
punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador
deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento
do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em
violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo
empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas
leves.
Atualidade: A punição deve ser
aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver
período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz
respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se
tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Causa e Efeito: A punição
dever guardar relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre
a falta e a punição.
Com base nestes elementos, o empregador
poderá analisar a falta cometida pelo empregado ou empregados, aplicando-lhes
uma das seguintes penas:
Advertência: A advertência é
um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento
não atende às normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições
e obrigações como empregado.
Suspensão: A
suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as
exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou logo após o
cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser de maior
importância, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
Demissão por Justa
Causa: A
dispensa por justa causa (prevista no artigo 482 da CLT) é o resultado da
ineficácia das medidas de advertência ou suspensão aplicadas ao
empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora tenha
recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no
ambiente de trabalho.
Se dois ou mais empregados cometeram a
mesma falta (leve ou grave), a punição aplicada a um empregado deverá ser
aplicada aos demais que cometeram a mesma falta, pois se o empregador advertir
um empregado e aplicar uma suspensão ou uma demissão por justa causa aos
demais, estará agindo de forma discriminatória.
Com esse entendimento o TRT/MG condenou uma
empresa a indenizar uma trabalhadora por ter sido demitida por justa causa, enquanto
a outra, que cometeu a mesma falta, foi apenas advertida. Entenda o caso.
JUÍZA CONSIDERA
DISCRIMINATÓRIA JUSTA CAUSA APLICADA SOMENTE À UMA TRABALHADORA
Fonte: TRT/MG - Adaptado pelo Guia
Trabalhista
A juíza Jéssica Grazielle Andrade Martins,
em exercício na Vara do Trabalho de Santa Luzia, reverteu a justa causa
aplicada a uma auxiliar de produção acusada, pela fábrica de café onde
trabalhava, de empacotar produto com peso menor, sem adotar o procedimento
padrão para corrigir o problema.
Para a magistrada, houve discriminação, uma
vez que outra trabalhadora cometeu o mesmo ato e nem por isso foi
dispensada.
Ficou claro que a dispensa da autora se deu
em razão da repercussão do caso em mídia nacional. Além das verbas devidas
na dispensa sem justa causa, a decisão determinou o pagamento de
indenização por dano moral no valor de R$ 8 mil.
Na ação, a auxiliar de produção afirmou que
foi dispensada por justa causa porque a máquina que operava empacotou produto
com peso menor, sem que ela tenha recebido quaisquer esclarecimentos.
Em defesa, a ré sustentou que a empregada,
após o erro, deixou de seguir o procedimento padrão de encaminhar o produto
para reanálise e reembalagem, o qual era de seu pleno conhecimento.
Ao analisar as provas, a juíza se convenceu
de que a dispensa teve um motivo mais forte: a repercussão da falha na pesagem
em vários veículos da imprensa nacional.
A própria defesa apontou que a empresa foi
autuada na "Operação Cesta Básica", realizada pelo Instituto de Pesos
e Medidas de São Paulo (IPEM - SP), resultando na aplicação de multa e gerando
imagem negativa da empresa.
Segundo a ré, após ser cientificada da
autuação, identificou o lote do produto e apurou por meio de imagens que o erro
havia sido cometido pela autora, que descumpriu procedimento da empresa.
Uma testemunha afirmou que a dispensa da
colega ocorreu por um ato contra a qualidade e que ela fazia o serviço há muito
tempo, era boa empregada e chegava no horário.
Disse que é comum a máquina expulsar
pacotes por divergência de peso, o que acontecia umas 40 vezes por dia, por trabalhador.
A empregada costumava pesar os pacotes quando eles eram expulsos, mas no dia do
ocorrido não fez isso.
Ainda conforme relatou, em certa
oportunidade, outra empregada deixou de pesar os pacotes e foi advertida.
Segundo a testemunha, a dispensa da autora ocorreu porque a marca foi exposta
ao repercutir na imprensa o problema do peso.
Isso ocorreu em licitação de cesta básica
na qual o INMETRO fez o teste. Já no caso da outra trabalhadora, a verificação
ocorreu internamente e não houve exposição.
Na avaliação da juíza, ficou evidente que a
falha pode ser detectada antes de o produto sair para o mercado de consumo, o
que não foi observado em relação à autora.
Para ela, a aplicação de punição distinta
para duas empregadas que agiram da mesma forma evidencia a
discriminação. "Na ocorrência de fatos semelhantes entre duas
empregadas e tendo a reclamada adotado medidas diferentes, houve extrapolação
do poder diretivo, uma vez que em relação à reclamante adotou-se como medida
punitiva aquela que se revelou mais extrema, qual seja, a ruptura do liame
empregatício por justa motivação", registrou.
A conclusão da sentença foi a de que a
empresa não estava preocupada com a medida pedagógica da pena, mas apenas em
tentar "limpar" sua imagem perante os órgãos de defesa do
consumidor.
A juíza chamou a atenção para o fato de a
empregadora não ter levado em consideração o histórico da empregada que,
durante os mais de três anos em que trabalhou na empresa, teve apenas
duas advertências.
No entendimento da magistrada, a
trabalhadora sofreu abalo emocional ao ficar sem emprego após praticar falta
leve, tendo a empregadora lhe atribuído toda a repercussão negativa que sofreu
por conta de um erro, sem qualquer dolo ou intenção de prejudicar a
empresa.
E mais: uma perícia médica constatou que,
após o incidente, ela apresentou quadro de nefrolitíase e herpes labial, o que
a juíza considerou ser consequência do abalo psicológico sofrido.
A condenação foi fixada em R$ 8 mil, sendo
confirmada posteriormente pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas.
Processo PJe:
0010967-14.2017.5.03.0095.
Nota M&M: Destacamos que esta
decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador
para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões
diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.
Fonte: Guia Trabalhista, com "nota" da M&M
Assessoria Contábil