Já sabemos que com
a tecnologia transformando a rotina das empresas, os processos de recrutamento
e seleção têm utilizado cada vez mais suas vantagens em relação à automação e
agilidade na hora de escolher a dedo o candidato ideal. Características como
tomada de decisões, a forma como se age sob pressão, além de habilidades e
conquistas individuais são critérios relevantes para determinadas vagas. É
preciso, portanto, unir o conhecimento sobre as habilidades técnicas e sobre o
perfil psicológico do candidato, de modo a fazer cruzar uma série de
informações para se realizar uma escolha mais assertiva.
Mas qual a
importância de escolher os melhores testes e por que utilizá-los?
Escolher o
candidato ideal para preencher determinada vaga aumenta e melhora os resultados
gerados pela empresa, além de contribuir também na retenção dos talentos. Por
isso, o teste não é apenas uma informação autodeclarada já que o candidato
responde às questões. Ele não apenas avalia, mas, sobretudo, sinaliza os
requisitos que a pessoa está sendo avaliada. Todas as respostas são
transformadas em indicadores, uma vez que o processo de codificação as
transforma em métrica, de acordo com as características que foram definidas
para se avaliar no teste.
Escolher a
avaliação certa ainda é um desafio para as empresas e é preciso analisar o
nível de formação e habilidades exigidas na vaga. Para cargos operacionais, por
exemplo, que exigem formações mais simples, não funciona aplicar uma bateria de
provas de raciocínio lógico tão sofisticadas porque pode ser muito
discriminativo.
Aliás, o Teste de
Raciocínio Lógico é o mais utilizado e ajuda a compreender qual é a capacidade
que o candidato possui de pensar logicamente. Como muitos problemas em uma
organização são resolvidos de maneira lógica, essa é normalmente uma habilidade
desejada no profissional, independente da área de negócio que ele vai atuar.
Candidatos com resultados acima da média podem ser especialmente indicados para
funções focadas na resolução de problemas em geral. Além disso, esse tipo de
prova também pode indicar a orientação vocacional como um todo, o que permite
ao time de recrutamento entender se o profissional é indicado para a vaga a
qual se destina.
No lugar do teste
de lógica, alguma empresas têm usado um outro processo de admissão com origem
americana. É o GMAT (Graduate Management Admission Test), uma prova que desafia
a inteligência do candidato e como ele lida com a pressão. De forma interativa,
o teste permite que o nível das questões seja diferente de acordo com o
desempenho do candidato. Tudo isso para avaliar a "inteligência mental" e a
habilidade de tomar decisões sob pressão de tempo.
Outro tipo de
teste bastante conhecido é o Teste Cultural, também chamado de fit cultural,
que aborda questões relacionadas aos atributos da empresa. Neste,
especificamente, não existe resposta certa ou errada. É preciso salientar que,
dentro da mesma organização com os mesmos aspectos culturais, pode-se ter
preferências comportamentais diferentes em vagas diferentes, a exemplo de uma
vaga em atendimento, que lida essencialmente com comunicação e extroversão.
Para esta vaga específica, é preciso trabalhar requisitos cognitivos durante os
teste de recrutamento.
Outra metodologia
bem completa de análise de perfil é o Big Five, que alinha a personalidade e os
interesses do candidato à empresa que procura preencher uma vaga. São
analisados cinco critérios de personalidade, que são independentes um do outro,
ou seja, a pessoa pode ser melhor em alguns aspectos e pior em outros. São
medidas originalidade, consolidação, extroversão, acomodação e necessidade de
estabilidade ou neuroticismo. Essa metodologia pode ser usada para recrutamento
ou realocação interna.
Não menos
importante, existe também o chamado Teste de Administração do Tempo. Afinal,
empresas trabalham com metas e saber organizar suas tarefas para dar conta de
todas elas é indispensável em qualquer profissão. Para este teste, pode-se
elaborar uma tarefa para o candidato resolver sob pressão e analisar como ele
reage na sua execução. Se for desejável entender as habilidades sociais e
colaborativas do candidato, vale a pena fazer uma dinâmica com tempo
determinado. Isso mostra como o candidato consegue administrar o tempo e a
relação com outras pessoas, como acontece no cotidiano de um negócio.
Esse formato é
bastante utilizado em programas de estágio ou trainee nos quais é apresentado
um case ou desafio em que os candidatos precisam interagir em grupo para chegar
a uma solução que deve ser apresentada à alta liderança da organização.
É importante,
portanto, sempre avaliar o tipo e tamanho da empresa junto aos critérios de
cada vaga para saber estruturar da melhor forma os testes a serem aplicados.
Processos de recrutamento e seleção bem planejados promovem uma retenção de
talentos de alto nível, diminuindo as taxas de turnover das empresas
Autora: Mariana Dias