"Contrate e promova primeiro com
base na integridade; segundo, na motivação; terceiro, na capacidade; quarto, na
compreensão; quinto, no conhecimento; e, por último, como fator menos
importante, na experiência. Sem integridade, a motivação é perigosa; sem
motivação, a capacidade é impotente; sem capacidade, a compreensão é limitada;
sem compreensão, o conhecimento é insignificante; sem conhecimento, a
experiência é cega."(Dee Hock, fundador da Visa)
"O poder
muda as pessoas".
É muito
provável que você já tenha proferido a frase acima para qualificar a mudança no
comportamento de um amigo após este ser promovido em seu emprego. A este
respeito, permita-lhes contar uma breve história...
Há mais de
uma década eu estava como diretor de uma empresa para a qual contratei um
representante comercial. Em tal posição, o rapaz não tinha vínculo
empregatício, ou seja, não precisava cumprir horários ou mesmo comparecer
regularmente à companhia. Cabia-lhe apenas visitar clientes para gerar
negócios, estando subordinado a mim e ao gerente comercial.
Entretanto,
aquele profissional se destacava em relação aos demais em igual função. Ele
fazia questão de ir à fábrica, conhecer em profundidade nossos produtos,
processos e sistema de gestão. E, diante deste envolvimento, sempre que
possível trazia-nos sugestões diversas para melhoria, de forma realmente
despretensiosa.
Após um ou
dois meses, notei que estava diante de uma pessoa singular, muito acima da
média dos demais funcionários. Alguém que não se reduzia aos limites de seu
papel, que apresentava admirável visão sistêmica e nítida capacidade de
gerenciamento e inovação. Refleti e tomei a decisão de promovê-lo.
Para
encaixá-lo no organograma, criei o cargo, até então inexistente, de gerente
administrativo. Era o que melhor se enquadrava em seu perfil, posto que
transitava com fluidez do departamento de vendas à produção, passando pelo
atendimento e suprimentos. Todavia, algo inusitado aconteceu.
Em menos de
uma semana no cargo, sua relação com os colegas mudou diametralmente. Ele
passou a tratá-los com soberba, em especial a equipe da área comercial, com a
qual interagia anteriormente. Até mesmo sua postura física ao caminhar
alterou-se! As reclamações começaram a chegar à minha sala até que, menos de um
mês depois, não tive opção, demitindo-o.
A grande
lição que extraí deste episódio foi de que, em muitos casos, subir na
hierarquia faz o poder subir à cabeça. E isso ocorre porque o poder, tal qual o dinheiro, são
excepcionais matérias-primas para a vaidade. Porém, diferentemente
do que se possa parecer, eles não mudam as pessoas, mas apenas as desmascaram,
porque se a arrogância e a prepotência as visitam, é porque sempre estiveram
ali presentes, na essência.
Assim, para
evitar um infortúnio similar ao que vivenciei, considere três aspectos
essenciais antes de promover alguém em sua organização.
Primeiro, conheça o
profissional. A
rigor, este cuidado deve ser tomado já por ocasião da admissão. Ou, como gosto
de dizer, contrate devagar, mas demita rápido. Analise criteriosamente o perfil
do executivo, considerando sua personalidade, comportamentos, motivadores e
competências. Há instrumentos poderosos para este tipo de avaliação que, quando
bem utilizados, permitem colocar a pessoa certa no lugar certo.
Segundo, explicite suas
expectativas. Antes mesmo de formalizar a promoção,
tornando-a pública, convide o profissional antecipadamente para uma conversa
com portas fechadas. Neste momento, informe-o dos motivos que levaram você ou
sua equipe a escolhê-lo, elencando os desafios e responsabilidades do cargo, as
metas que se espera atingir e qual a autonomia, infraestrutura e equipe que lhe
serão disponibilizadas. Apresente também o plano de remuneração e os benefícios
inerentes à função.
Por fim, pare e escute. Após o passo anterior, deixe que o profissional relate suas
próprias expectativas acerca da nova colocação e se a mesma está alinhada aos
seus propósitos pessoais. É neste momento que a promoção pode ser recusada em
virtude de uma decisão consciente.
A
experiência que relatei confirma a tese de que nem todas as pessoas são
indicadas para cargos de liderança. Embora esta seja uma competência possível
de ser desenvolvida, há aqueles que não de adequam ao papel de líder. E isso
pode ocorrer por dois motivos.
Há
profissionais que se sentem deslocados em seu ambiente de trabalho por ter seus
pares, antes meros colegas, agora como seus subordinados diretos, impactando o
relacionamento interpessoal e gerando uma sensação de desconforto e angústia.
Isso é muito recorrente em funções operacionais, em especial com líderes
oriundos do chão de fábrica.
Porém, o
mais comum são aqueles que, a exemplo do meu antigo representante comercial,
não enxergam que liderança é uma posição transitória que não se impõe, mas se conquista,
e que precisa ser respaldada por competência, legitimidade, sensibilidade,
carisma, persuasão e outros fatores. Contudo, assumem a alcunha de "chefes",
com presunção e orgulho, menosprezando colegas e fornecedores, e desperdiçando
uma grande oportunidade.
Por Tom Coelho