Em
tempos de situações difíceis como este que o país está atravessando é
inevitável que os empreendedores façam os arrochos com os custos em geral, a
fim de tentar se manter no mercado e não sofrer consequências negativas. Dentre
eles, quase sempre por primeiro, está o arrocho nas despesas com pessoal.
Normalmente
as demissões não acompanham, necessariamente, as demandas de produção ou de
serviços da empresa, e as reduções no quadro de pessoal em função de uma crise
acabam desencadeando uma sobrecarga nos empregados que ficam, gerando a
necessidade de realização de horas extras para dar conta do serviço
acumulado.
Por isso
o empregador precisa estar atento na jornada de trabalho que cada
empregado está realizando, pois a legislação estabelece algumas restrições em
relação ao limite máximo de horas extras que podem ser realizadas, bem como a
observância nos intervalos para repouso e alimentação.
A
legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho,
salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)
semanais, no máximo, conforme dispõe o art. 7, XIII da Constituição Federal.
Todavia,
poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de
horas suplementares, em número não excedentes a 2 (duas), no máximo, para
efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo
coletivo, ou convenção coletiva.
Excepcionalmente,
ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite
legalmente permitido.
Os
intervalos para repouso e alimentação devem ser concedidos no decorrer da
jornada e, preferencialmente, na primeira metade da jornada total, os
quais podem ser assim classificados:
Tempo de Trabalho
(jornada de trabalho)
|
Intervalo de
Descanso (Intrajornada)
|
Trabalho de até 4 horas
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Não há intervalo
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Trabalho contínuo de mais de 4 horas até 6 horas
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15 minutos
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Trabalho contínuo de mais de 6 horas
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Mínimo de 30 minutos e máximo de 2 horas
|
Trabalho contínuo de mecanografia/digitação/cálculo
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10 minutos de intervalo para cada 90 minutos trabalhados
|
Ao
extrapolar os limites de jornada ou a não concessão de intervalos, o empregador
fica sujeito às sanções administrativas impostas pela fiscalização da
Secretaria Especial do Trabalho, mas mais que isso, considerando a frequência
imposta na exigência dos trabalhos extraordinários, tal situação poderá ser
configurada como dano existencial.
O dano
existencial, neste caso, consiste na sobrecarga de jornada imposta pelo
empregador ao empregado, de modo que este fica impossibilitado, dentre outras,
de realizar seu projeto de vida, de ter uma vida social ou familiar, se
abstendo até do mínimo tempo de lazer, justamente pela obrigação de trabalhar
em jornada excessiva.
Por isso
algumas considerações podem ser importantes antes de tomar a decisão de demitir
inadvertidamente o empregado com o intuito apenas de reduzir o custo com a
folha de pagamento, já que a própria demissão irá gerar um custo imediato no
pagamento de aviso prévio indenizado (proporcional ao tempo de
serviço) 13º Salário proporcional, férias acrescidas de 1/3
constitucional e multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Assim
como houve critério para admitir um e não outro candidato à determinada vaga,
da mesma forma deve ocorrer no ato da demissão. Critérios arbitrários ou de
cunho pessoal devem ser evitados, pois o empregador poderá demitir um empregado
extremamente competente e com capacidade de evolução, ficando com um mais
"gente boa", mas que tem um péssimo rendimento e não produz o
esperado, principalmente sob pressão.
Outras
formas de se evitar as demissões de forma imediata ou de se evitar o excesso de
horas extras para quem fica, é a utilização do banco de horas ou
da compensação de jornada, ferramentas que podem contribuir para o empregador
administrar melhor o quadro de pessoal, atender suas demandas de produção e de
serviços sem, contudo, violar a legislação ao exigir a sobrejornada além do
limite permitido.
Isto porque,
além dos problemas já citados que o excesso de jornada pode gerar, a remuneração do
serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, e
reafirmado pelo §3º do art. 58-A da CLT será, no mínimo, 50% (cinquenta por
cento) superior à da hora normal, salvo se a convenção coletiva estabelecer
percentual maior que o previsto pela norma legal.
Se a
hora extra for realizada no período noturno o custo será ainda maior, pois a
remuneração do trabalho noturno e do serviço extraordinário deve ser
superior, no mínimo, em 20% (vinte por cento) da hora normal e de 50%
(cinquenta por cento) superior à hora normal, respectivamente.
Além
destes custos, ainda haverá a incidência do descanso semanal remunerado, pois
este reflete, inclusive, sobre os rendimentos variáveis ou adicionais
como horas extras, adicional noturno, comissões ou outros de mesma
natureza previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho e
equivale, em média, em 20% sobre os adicionais citados.
Os
custos nos pagamentos dos adicionais (horas extras, adicional noturno,
comissões e etc.) também irão refletir no pagamento das férias e do 13º salário
por meio da média apurada nos respectivos períodos base para pagamento.
Não
obstante a todos os custos mencionados, o empregador deverá se ater também o
quanto estes custos irão contribuir para o aumento dos encargos sociais e
trabalhistas, já que tais verbas possuem incidências tributárias e
previdenciárias, aumentando os recolhimentos de INSS, FGTS e Imposto de
Renda.
Por isso
é importante que o empregador faça o planejamento antes de tomar estas
decisões. Simule situações que possam lhe trazer claramente o custo que terá em
demitir "x" empregados.
Estabeleça
os critérios para demissão, faça uma previsão de custos com horas extras (caso
isso seja uma necessidade provável de ocorrer), de modo que estas decisões não
se tornem maiores e mais graves que a própria crise que a empresa está
enfrentando em razão da recessão do mercado.
Por Sergio
Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia
Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.